案例精选

12月11日，大河报发布一篇名为“阿里与女员工周某已解除劳动合同，周某接受书面采访，称案件不能被娱乐化”的文章，瞬间引爆全网关注，让自8月起便持续发酵的这起颇具影响力的公共事件再度回到公众视野。

11月25日，联合国消除性别暴力日，周某收到阿里巴巴邮件，宣布与其解除劳动合同。

根据阿里出具的《解除劳动合同通知》，周某被辞退的理由如下：

2021年8月6日，你通过在公司食堂拉横幅、发传单、用扩音器高喊，以及内网论坛发帖等方式，散布“遭到高管强奸、公司知情不处理”等虚假信息，引发社会强烈关注，给公司造成恶劣影响。这一系列行为已经构成《阿里巴巴集团员工纪律制度》一类违规行为第1.5.3条“对外发表或传播不当言论，或故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息，造成恶劣影响”的规定。

阿里巴巴于8月7日晚对猥亵和性侵绝不容忍的表态，仍犹在耳，却在三个月后，以内部员工纪律制度作为依据，悄然辞退周某。

对其做法，网友褒贬不一，不少网友纷纷留言谴责周某“诬告陷害”，也有不少网友认为阿里秋后算账行为不可取。

那么，阿里的做法，是否有问题？是否可以做得更好？

回答这个问题前，笔者先就事件本身是否发生反转作要分析，并在此基础上，进一步评析阿里辞退周某的行为。

事件本身：反转？诬告陷害？

The Facts

持事件反转观点者主要理由有二：

一是警方公布案件调查结果与与周某最初的描述存在出入；二是检察院通报王某强制猥亵行为不构成犯罪，不批准逮捕。

事实，是什么？

事实一 警方调查结果与周某的描述确有出入

如，有网友指出，周某表示从未主动邀请张某来酒店找自己，而通报显示“周某与张某联系，告知房间号码，张某从家中携带一盒未开封的避孕套”。

事实二 王某文对周某实施了强制猥亵

首先，如下图红框所示，警方8月14日就调查情况发布的通告明确指出，“王某文对周某实施了强制猥亵行为”。

其次，即便是9月6日检察院发布的不批准逮捕决定，也明确指出，“犯罪嫌疑人王某文实施的强制猥亵行为”，该强制猥亵行为不构成犯罪不能否认王某实施了强制猥亵行为的违法行为。

最后，警方治安管理处罚的通报也明确表示对王某作出治安拘留十五日的决定。

而《治安管理处罚法》第四十四条规定的是“猥亵”这一违法行为的法律后果，如下图，猥亵行为的拘留后果分为两档，第一档为五日以上十日以下，第二档针对更严重的猥亵行为，处十日以上十五日以下拘留。

公安机关对王某所作处罚决定为第二档拘留期中的最高上限“15日”，这一处罚后果的适用前提为“猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的”，由此推知王某的猥亵行为虽未构成犯罪，但已属于《治安管理处罚法》规制的最严重的违法行为。

强制猥亵何以成为“反转”？

    Twist ?

这背后的逻辑实际上是潜意识里将“告知房号”、醉酒状态中的“电话同意”等行为等同于“同意、邀请甚至勾引”对方来猥亵甚至侵犯女性。

为什么会有这样的潜意识？

因为社会大众容易对遭受性侵害的女性抱以“完美受害人”的期待：

她应该像自己最初描述的那样，没有任何瑕疵，应该“忠贞不屈、奋力反抗”，像另一个女同事一样滴酒不沾，更不应该“告诉张某房号”，不能电话同意王某上来查看自己情况。

但凡这个受害者有任何与其最初描述不同之处，或有不符合大众期待的地方，她就不值得被理解，她的遭遇就不应该被正视，她即使遭到强制猥亵或性侵害便要自负其责或者替加害人承担部分责任。

这种典型的“完美受害人”想象本质上是在检视和质疑遭受性骚扰、猥亵或性侵犯的受害人，而合理化骚扰者和性侵犯。

实际上，即使一个女性主动邀请男性进房间，也不意味着她愿意被猥亵或者同意有其他任何的性接触；即便一名男性一开始征得了女性的性同意，在她明确表示反抗和拒绝之后，也应当停止，否则即构成违背其性自主和意愿的强制猥亵或性侵犯。

（此处仅以女性作为举例示范，将性同意主体换成任何性别都适用）

员工纪律可否作处理依据？

  Reference

首先，从法律层面说，如果该《员工纪律制度》合法，则其可以作为员工违规的处理依据。

根据劳动法及有关司法解释的规定，员工纪律制度的合法性判断标准有三：通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已经向劳动者公示。

因此，解除通知中的违规认定依据是否合法仍需结合具体案情，判断周某对此规定是否知情、该规定的制定是否经由民主程序及规定本身是否符合国家法律法规及政策加以具体判断。

其次，需要明确指出并加以强调的是，根据《民法典》第1010条，作为企业，阿里有法定义务采取合理的预防、受理投诉和调查处置等措施，防治和制止性骚扰。

《民法典》第1010条：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

一方面本案事实已表明，事发后，阿里内部救济渠道或缺失或失灵，阿里未能履行法定的性骚扰防治义务；

另一方面，在企业明显未履行法定防制性骚扰义务的前提下，再以内部员工纪律为依据，开除对外求助的女员工。这意味着，员工若被性骚扰乃至强制猥亵，内部即便没有救济渠道，员工也不应向外寻求帮助；如果非要向外求救，则必须始终保持前后一致，否则就是虚构事实，公司便可以用内部员工纪律时候开除职员。

根据这一逻辑，女性员工只要遭到性骚扰，要么保持沉默，要么打破沉默被辞退，这明显不符合《民法典》第1010条的规定及立法精神，也不利于保护员工的正当权益。

“不完美”受害人周某，违规了吗？

  Imperfect

根据解除合同通知书的表述：

周某在公司食堂拉横幅、发传单、用扩音器高喊，以及内网论坛发帖等方式，散布“遭到高管强奸、公司知情不处理”等虚假信息，引发社会强烈关注，给公司造成恶劣影响。这一系列行为已经构成“对外发表或传播不当言论，或故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息，造成恶劣影响”。

首先，作为利益相关主体的阿里，是否有中立立场判断“公司知情不处理”属于虚假信息？

其次，认定周某散布“遭到高管强奸”的事实依据是什么？

从周某最初发布的8000字文章中有关表述为“这可是一个涉嫌刑事违法的案件呀”“及警方通报中，周某报警的表述为“可能在醉酒状态被人侵害”并没有刻意虚构自己被高管强奸。

值得思考的是，女性在一夜醉酒后醒来看到自己赤裸身体，内裤被偷走，有没有权利维权自救？是否非得百分百有把握其具体遭受的是猥亵还是强奸，才能报警、在公司救济无果后对外求助？是否因其此前的“醉酒”就该被认定其不符合“完美受害人”形象而受非议？

同时，结合女性对性骚扰、猥亵或性侵害的报案率非常低这一事实，从常识和情理看，在有记忆的互联网时代，如果周某的维权意识不强，如果没有家人支持，或者但凡周某此前能获得公司内部救济渠道的适当回应，她会愿意采用“食堂拉横幅、发传单、用扩音器高喊，以及内网论坛发帖等”二次伤害的方式，对外求助吗？

尤其考虑到，目前在我们的文化语境和社会环境中，遭遇性骚扰或性侵害对于女性而言仍是一件沉重的事，除了性伤害事件本身，受害者还会面临铺天盖地的舆论和媒体检视、评论，其中不乏恶意中伤、侮辱，乃至演化为持续性的网络暴力。

最后，周某在内部救济无果的前提下，对外求助过程中表述自己亲身经历的行为，是否构成“故意捏造、散布虚构的事实，或传播未经证实的消息”？即使周某所言与其最初文章“有所出入”，考虑到其事发时的醉酒状态以及文章中对猥亵或性侵犯的“不确定性”表述，她主观上存在“捏造、散布虚构事实、传播未经证实的消息”的故意吗？

阿里的辞退，有问题吗？

  Can Alibaba do better ?

阿里在8月曾公开坚决表态决不容忍猥亵和性侵，并内部公告要健全性骚扰救济渠道。

阿里董事会主席兼CEO张勇公开表示并承诺“无论警方的调查结果如何，我们会尽全力关心和照顾好她。”

但几个月后，却选择在联合国消除性别暴力日这天，悄然辞退经历职场强制猥亵后仍处在创伤状态的受害女员工，并在解除通知书中避重就轻，只字不提警方通报所确认的强制猥亵事实及事发后企业内部救济机制缺失等问题。

阿里的做法，符合人民日报社评的权益优先的“人文关怀”吗？

有文章把阿里比喻成一个人，认为将其拟人化，“也许你会发现，可能它在整个事件——最无奈的、最被动的、最受伤的。”

问题是，阿里非但不是自然人，而是拥有各种社会资源、资金力量雄厚且具有极大的行业影响力的企业，其一言一行，不仅关乎其集团内部全体女性和男性员工的福祉与利益，更会对整个行业及其他企业形成巨大的示范效应，其中的社会影响，尤其是行业企业职场性骚扰的防治工作的负面影响，不言而喻。

可以想见的是，在阿里辞退周某后，女员工们或男员工们在遭遇职场性骚扰、强制猥亵后，还会选择维权吗？受害者维权是否就此意味着必须在“维权和失业”之间作出抉择？

更为严重且严肃的是，这关乎国家基本法律所明确规定的企业防治和处理性骚扰义务的落实问题。

阿里辞退女员工的行为，给阿里及其他行业企业留下一个沉重但必须面对的问题：

“阿里，在这件事上，可以做得更好吗？”

“如果你是阿里，你如何将此事处理得更好？”

结语

文末，除了提醒被王某以名誉侵权诉至法院的周某，可以依《民法典》等相关法律，追究对方性骚扰的民事侵权责任外，援引人民日报社三句评作结语：

“任何漠视人的企业，很难说其事业拥有长久的价值”；与其 “震惊，气愤，羞愧” 不如 “省思、查漏、行动”；“企业发展，没有什么危机比价值观危机所付出的代价更沉痛、教训更沉重。”